Préférence versus favoritisme managérial
Préférence versus favoritisme managérial
Keep smiling !
De toutes les façons, je ne fais pas partie des « chouchous », donc bye bye promotion, augmentation et prime !
La vérité sur le favoritisme managérial
👉 Ce n’est pas toujours conscient.
👉 Ce n’est pas toujours injuste.
👉 Mais c’est toujours risqué.
À l’heure où l’on évalue aussi les soft skills, une question revient souvent chez les managers :
Comment rester objectif sans devenir froid, rigide ou déshumanisé ?
Signaux & origines du favoritisme
🔸 Toujours solliciter les mêmes collaborateurs
🔸 Plus d’indulgence pour ceux qui nous ressemblent
🔸 Évaluations floues basées sur le “ressenti”
➡️ Stress, surcharge, manque de cadre, besoin de sécurité … le favoritisme est souvent un réflexe, pas une intention.
Bénéfices d’une posture juste et équitable
✔️ Confiance de l’équipe
✔️ Climat relationnel apaisé
✔️ Engagement durable
✔️ Leadership crédible et serein
Risques & impacts si rien n’est régulé
❌ Démotivation silencieuse
❌ Conflits larvés
❌ Perte de légitimité et sentiment d’injustice
❌ Épuisement émotionnel … y compris pour le manager
Croyance limitante fréquente
« Être objectif, c’est être distant »
👉 Faux.
👉 Être objectif, c’est être clair, explicite et aligné.
5 leviers concrets pour limiter le favoritisme
1️⃣ Clarifier les critères (faits observables > impressions), avoir des objectifs SMART
2️⃣ Ritualiser les feedbacks (mêmes temps, mêmes formats)
3️⃣ Séparer relation & évaluation
4️⃣ Nommer les soft skills attendues (et comment elles se voient)
5️⃣ Mettre des garde-fous : co-évaluation, grilles, temps de recul
À éviter absolument
❌ Comparer les personnes entre elles
❌ Évaluer “au feeling”
❌ Récompenser la loyauté plutôt que la contribution
❌ Fuir les conversations inconfortables
💡 Question clé pour manager
“Sur quoi je me base concrètement pour dire que cette personne performe ?”
👉 Et vous, quels garde-fous utilisez-vous pour rester juste sans perdre votre humanité ?
Un article sur ce sujet : ici.